• 08 Nisan 2021
  

Paylaş:

Yıllık ücretli izin hakkı, kullanılması ve uygulanması kuralları nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı, kullanılması ve uygulanması kuralları nedir?

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir (ANY. Md. 50). Yıllık izin hakkının esası; çalışanın ücretinde bir azalma olmaksızın öngörülen zaman ve esaslara göre dinlenmesini temin etmektir. İşçiler açısından bu hak; 4857 sayılı İş Kanununun (İK) 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, ayrıca uygulamaya açıklık getiren “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (YÜİY)” yürürlüğe konulmuştur.

Buna göre;

1. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir (İK Md. 53/I). Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bu bir yıllık sürenin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde,  fasılalarla veyahut kanun kapsamına dahil olmaksızın ya da farklı işlerde dahi olsa çalıştığı süreler birleştirilerek dikkate alınır. (İK Md. 54/, YÜİY Md. 4/II). Genel bakımdan, mevzuatın öngördüğü çalışılmış gibi sayılan haller dışında işine devamsızlığı olmayan bir işçinin, izne hak kazanma tarihi ilk defa işe başladığı tarihtir.
2. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında mevzuatta öngörülen süreler çalışılmış gibi kabul edilir (İK Md. 55).
3. Kanun işçilere verilecek ücretli yıllık izin süresini, işçinin hizmet süresine (kıdemine) göre belirlemiştir. Kanunda belirlenen süreler asgari olup, bu sürelerin toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür (İK Md. 53/son).
4. İşçinin ücretli yıllık izin süresi; yıllık izne hak kazanılan tarihteki hizmet süresi ile kanunun çalışılmış gibi sayılan haller düzenlemesi birlikte değerlendirilmek suretiyle belirlenir (YÜİY Md. 9).
5. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez (İK Md. 56/I), bu iznin kanunda öngörülen şartlara göre sürekli şekilde verilmesi zorunludur ( İK Md. 56/II), ancak tarafların anlaşması şartıyla ücretli yıllık izin süresinin bir bölümü on günden aşağı olmamak kaydıyla bölümler halinde kullanılabilir (İK Md. 56/III). Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez (İK Md. 53/II), bu hakkı iş sözleşmesinin devamı süresince paraya çevirmek de kanunen mümkün değildir. İşçi hak kazandığı yıllık iznini bu esaslar dahilinde hak kazandığı tarihi takip eden hizmet yılı içinde kullanır (İK Md. 54/IV).
6. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans vermek zorundadır (İK Md. 57/I).
7. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir (İK Md. 59/I).

Sonuç itibariyle; konuya ilişkin mevzuat (Kanun, Yönetmelik, iş veya toplu iş sözleşmesi gibi) hükümleri bir arada değerlendirildiğinde; işçilerin yıllık izne hak kazanmalarının öncelikli şartı yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller dahil “işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış” olmaktır. Bu itibarla, iş sözleşmesini sekteye uğratan veya duraklatan haller dışında genel bakımdan işçinin işyerinde işe başladığı tarihten ileriye doğru bir tam yıl doldurduğu tarih izne hak kazandığı tarih olmaktadır. Nitekim Yargıtay bir kararında iş sözleşmesinin sona ermesinde; “yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstelyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır (Yargıtay 9.HD,  2015/27272 E.  ,  2018/23869 K.)” demiştir.

İşçilerimizin ve uygulayıcı işveren yetkililerinin, yıllık ücretli izinler konusunda yukarıdaki özet açıklamalar yanında; 4857 sayılı İş Kanunu, ilgili yönetmelik ve toplu iş sözleşmesi düzenlemelerini dikkatlice incelemeleri halinde yanlış anlama ve uygulamalar önlenmiş olacaktır. Böylece doğması muhtemel hak kayıpları da önlenecektir.

Önemli Not:

Konu ile ilgili bir diğer önemli husus ise mevzuatın öngördüğü nedenlere bağlı olarak işçilerin tabi oldukları mevzuatın değişmesi halidir. Bu kapsamda Kamu Kurum ve Kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken ilgili mevzuatın şartlarını taşıyan işçilerimiz sürekli işçi kadrolarına alınmıştır. Bu işçiler hakkında 31 Ekim 2020 tarihine kadar Yüksek Hakem Kurulunca yürürlüğe konulan toplu iş sözleşmesi uygulanmıştır. Ancak yine kanun gereği bu işçilerimiz 01.11.2020 tarihinde ilgili Kurum ve Kuruluşların tabi olduğu asıl işkoluna dahil olmuşlardır. Diğer taraftan, 01.11.2020 tarihi itibariyle bazı istisnai haller dışında Kamu Kurum ve Kuruluşlarının büyük bölümünde asıl işkolunda uygulanmakta olan işyeri veya işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi mevcuttur. Bir toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olmak için ilgili mevzuat gereğince,elbette öncelikle toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına üye olmak gerekmektedir. Toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın bir diğer yolu da taraf işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemekle mümkündür. Ayrıca yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde, yenisi yürürlüğe girinceye kadar süresi sona eren toplu iş sözleşmesi; son erme tarihinde yararlanmakta olan işçiler bakımından iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecektir.

          Bu genel açıklamaları takiben gelelim konumuz olan yıllık ücretli izin uygulamasına. Yıllık ücretli izin süresinin, nasıl ve neye göre belirleneceğine diğer konularla birlikte yukarıda değinmiştik. Şimdi Gençlik ve Spor Bakanlığı 18 numaralı işkolu işletme toplu iş sözleşmesi temelinde örneklerle açıklayalım.