• 16 Nisan 2021
  

Paylaş:

Ücret Nedir? Saatlik, Günlük ve Aylık Ücret Nasıl Hesaplanır?

Ücret, bir üretim faktörü olan emeğin üretime katkısı karşılığında ödenen bedeldir. Bu kısa tanımdaki emek, fiziki (bedeni) emek olabileceği gibi fikri emek te olabilir. Bir başka ifadeyle, bireyler üretime bedenî çalışmasını katabileceği gibi fikrî çalışmasını da katabilir. Kimi zaman bu katkı aynı anda hem bedenî, hem fikrî olabilir. Üretimden ise kısaca mal ve hizmet üretimini anlamak gerekmektedir. Günümüz açısından konuya bakmak gerektiğinde diğer pek çok olayda meydana gelen değişim, emek ve üretim kavram ve ilişkilerinde de kendini göstermektedir.

 

Borçlar Kanunu yanında, vergi, sosyal güvenlik mevzuatı ve ilgili mevzuat ücretin tanımına yer vermiştir.  4857 sayılı İş Kanunu ise genel anlamda ücreti;  “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” şeklinde tanımlamıştır (İK Md. 32/1). Maaş; ülkemizde kamu görevlilerine yapılan aylık ödemenin adıdır. Burada yer alan açıklamalarda; gerek maaş kavramı, gerekse ücretin tespit ve uygulamaları ile yakından alakalı olan “ücret politikaları ve teorileri” üzerinde durulmayacaktır.

 

Ancak, ayrıntıya girmeden mevcut durumu kavramak, başka bir ifade ile günümüzde geçerli ücretlerin oluşum sürecini anlamak bakımından şu önemli noktaya işaret etmek isteriz. Kamunun istihdam ettiği çalışanların birbirinden oldukça farklı hukukî/ mevzuatı nedeniyle çalışanlar bakımından yeknesak bir ücret politikası ve bunun sonucu olarak ücrette adalet sağlanması mümkün olamamıştır. Esasen, özellikle 1980’li yılların ikinci yarısından itibaren yeniden organize edilen Kamu İşveren Sendikaları’nın çabalarına rağmen kamuda çalışan işçiler arasında dahi makul veya dengeli sayılabilecek bir ücret seviyesi yelpazesi oluşturulamamıştır. Bu sonucun doğmasının nedeni olarak politik ve bürokratik etkilerin yanında, bunlardan daha çok ne yazık ki en önemli emek örgütü olan işçi sendikalarının kendi aralarında var olan rekabeti de görmek gerekmektedir. Dolayısıyla, genel bakımdan uygulamada tüm çabalara rağmen istenilen sonuca ulaşılamamış, aksine ücrette dengesizlik daha da artmıştır. Kamuda durum bu iken özel sektörde de farklı bir tablo oluşmuş değildir. Örgütlenmede yaşanmakta olan sıkıntılara ilave olarak, işkolları ve sanayii farklılığı nedeniyle makul karşılanabilecek olan farkların dışında aynı işkolunda veya aynı sanayii işyerlerinde bile ücret dengesizliği ve adaletsizliği söz konusudur.

 

Sözü tekrar kamudaki istihdama getirirsek; gerek iş sözleşmesi kapsamında çalışanlara ödenen ücret; gerekse idare hukukunun kendine özgü kuralları içinde çalışan kamu görevlilerine ödenen maaş seviyesinde ve esaslarında arzu edilen adalet sağlanamamış, diğer bir anlatımla uzman kuruluşlar ile çalışan örgütlerinin talepleri yeterince karşılık bulamamıştır. Kaldı ki özellikle son otuz yılda kamu genelinde klasik adıyla memur olarak tanımlanan kamu görevlileri dışında farklı mevzuat ve isimler altında istihdam edilen diğer kamu görevlilerini de dikkate aldığımızda, hâlihazırda kamuda hem bir istihdam hem de bir ücret kargaşası söz konusudur. Tüm bunların sonucu olarak; aslında tüm topluma örnek ve öncü olması gereken kamu kurum ve kuruluşlarında özellikle ücret politikalarında, uygulamada çözüm bekleyen derin sıkıntılar mevcuttur.

 

Aslında bu sorun, kamuda istihdam edilen işçiler bakımından daha da derin hale gelmiş bulunmaktadır. Çünkü sadece istihdam edildikleri kurumlar arasında meydana gelmiş bulunan farklılıklardan değil, diğer ortak özellikler bakımından dahi; örneğin eğitim, liyakat, kıdem, iş, unvan veya görevi aynı olan işçilerin dahi ücret dengesizlikleri giderilememiş, aksine oransal ücret zamları ile dengesizlik daha da artmıştır.

Benzer durum kamu görevlileri için de geçerlidir. Yan yana binalarda çalışan aynı eğitime ve kıdeme sahip memur, şef, uzman, müdür, başkan hulasa tüm kamu görevlileri, genel olarak aynı mevzuata tabi lakin sadece farklı kurumlarda istihdam ediliyor olmalarından dolayı gerek aktif görevde gerekse emeklilikte farklı gelir elde etmektedirler. Bu başlı başına sıkıntılı ve üzücü bir durumdur.

 

Çalışan açısından ücret ile ilgili bir diğer önemli husus da “Ücretin Tahakkuku” konusudur. Daha ziyade vergicilik kavramı olan tahakkuk; ücret ve ücret olarak ifade edebileceğimiz tüm ödemelerden mevzuatın öngördüğü kesintilerin yapılarak, ücretin çalışana ödenir hale getirilmesi işlemi için kullanılmaktadır. Yani işçinin belirli bir periyotta (örneğin bir aylık çalışma devresinde) hak ettiği ödemelerin, vergi ve sigorta mevzuatının gerektirdiği kesintilerin yapılmasından sonra işçinin eline geçen kısmının (net gelirin) hesaplanması işleminin teknik adı da ücretin tahakkukudur.  Özellikle işverenler adına bu işlemleri yapanlar, ücretin tahakkukunu usulüne uygun yapma konusunda çok dikkatli olmalıdırlar. Çünkü mevcut mevzuat ücretin tahakkukuna ilişkin işlemlerin yapılmasında ve bu işlemlerin gereğinin yerine getirilmesinde ve ilgili kurumların hesaplarına yatırılmasında,  işverenleri sorumlu kılmıştır. Mevzuatımız bu sorumluluğa uymayan veya aykırı işlem yapan işverenler hakkında ağır müeyyideler koymuştur. Ayrıca, tahakkuka esas ödeme konusunda; iş veya toplu iş sözleşmesinde veya mevzuatta yer alan hüküm ile amaçlananın ne olduğuna dikkat edilmelidir. Aksi takdirde ödemenin sadece adından hareket ederek tahakkuk yapılır ise her zaman doğru sonuçlara varmak mümkün olmayacaktır.

 

Asgari Ücret

 

Ülkemiz uygulamasında, çalışana ödenecek ücretin altında olamayacağı bir seviyenin olması gerektiği kabul edilerek, işçinin emeğinin karşılığının en alt sınırı belirlenmektedir

 

4857 İş Kanunu’nun 39’uncu maddesinde yer alan düzenlemede;

“İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer” denilerek, en az ücretin tespiti yasal güvenceye alınmıştır.

 

Asgari Ücret Yönetmeliğinin “Ücretin belirlenmesi” başlıklı 6. Maddesinde ise; “Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır” denilmek suretiyle konu hakkında açıklayıcı bilgi verilmiştir. Bu düzenlemelere göre Asgari Ücret, günlük ücreti esas almaktadır. Bununla birlikte Asgari Ücretin altında olmamak kaydıyla ücretin saatlik, haftalık ve aylık olarak belirlenmesinin önünde yasal bir engel bulunmamaktadır. Ancak bu durumlarda ücretin çeşitli uygulamalar için hesaplanması önemli hale gelmektedir. Aşağıda bu konuda açıklamalar yapılmıştır.

 

Saatlik, günlük ve aylık ücret nedir ve ücret sistemlerine göre nasıl hesaplanır?

 

İşyerlerinde uygulanmakta olan ücret sistemlerine göre (aylık, haftalık, günlük, saatlik) ücretin ve ücrete bağlanmış diğer ödemelerin (fazla sürelerle çalışma ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vb. gibi) hesaplanması, özel bir dikkat ve önem arz etmektedir.

 

4857 sayılı İş Kanunu “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. Maddesinde; “Ücretin en geç ayda bir ödeneceğini, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceğine” yer verilmiştir. Aynı maddede işçilerin ücretlerinin ve sair istihkaklarının bankalar aracılığı ile ödeneceği, ödemenin Türk parası ile yapılacağı, aynî olarak veya senet-bono vb. ile ödeme yapılamayacağı, iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile hak ettiği tüm işçilik haklarının ödeneceği gibi hususlar düzenlenmiştir.

 

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nda; genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu ve aksi kararlaştırılmamış ise bu sürenin haftanın çalışılan günlerine eşit olarak dağıtılarak uygulanacağı (İK Md. 63/1); burada belirtilen çalışma süresini tamamlayan işçiye yedi günlük zaman diliminde en az kesintisiz olarak  24 saat dinlenme (hafta tatili) verileceği (İK Md. 46/1); dinlenilen (çalışılmayan) bu hafta tatili gününe ait ücretin tam olarak ödeneceği (İK Md. 46/2);  ayrıca 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilmiş günlerde çalışmazlarsa, o günün ücretlerinin bir iş karşılığı olmaksızın ödeneceği, bu günlerde çalışmaları halinde ise çalışılan her gün için ilave bir günlük (iş veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir) ücret ödeneceği (İK Md. 47/1), düzenlemelerine yer verilmiştir.

 

Buraya kadar yapılan izahatalar ışığında ücretin iş veya toplu iş sözleşmeleri ile saatlik, günlük, haftalık ve aylık olarak belirlenmesi hallerine göre ücret hesabının nasıl yapılması gerektiği aşağıda gösterilmiştir. Ancak öncelikle yukarıda ücretin en geç ayda bir ödeneceği kuralı ile aylık ücret sistemini birbirinden ayırmamız gerekir. Bunlardan ilki ödeme zamanı, diğeri ise sistem ile ilgilidir.

 

Aylık ücret sisteminde ayın kaç gün çektiğine bakılmaksızın, belirlenmiş aylık ücret tahakkuka tabi tutulur. Çünkü aydaki gün sayısı dikkate alınmaksızın bir aylık çalışma karşılığı ödenmesi gereken ücret belirlenmiştir ve aslında bu ücret teknik olarak da 30 günlük ücret anlamına gelmektedir. Ay kaç gün çekerse çeksin çalışan tam çalışma halinde yılda 12 aylık ücrete hak kazanır. Bu sistemde günlük ücrete ulaşmak için aylık ücret 30’a; saatlik ücrete ulaşmak içinse aylık ücret (30x7,5) 225’e bölünür. Burada, aylık ücret ile ülkemiz uygulamaları açısından nadiren kararlaştırılan haftalık ücret konusunda detay hesaplama yapılmayacaktır.

 

Saatlik ve günlük ücret sistemi hakkında örnek hesaplamalar.

 

Hesaplamalarda Kanuni Asgari Ücret (3577,50 TL/Ay; 119,25 TL/Gün; 15,90 TL/Saat) esas alınmıştır.

Bir yıl boyunca tam çalışma halinde işçiye saatlik sistemde 2737,5 saat (365x7,5); günlük sistemde ise 365 günlük ücret ödenmektedir.

Buna göre, yıllık ödeme tutarı:

Aylık ücret sistemi uygulanan işyerlerinde; 12 x 3557,50 = 42.690,00

Günlük ücret sistemi uygulanan işyerlerinde; 365 x 119,25 TL= 43.526,25

Saatlik ücret sistemi uygulanan işyerlerinde; 2737,5 x 15,90= 43.526,25 TL

olmaktadır.

 

Örneklerde;  Hafta tatili, HT; Akdi Tatil, AT;  Ulusal Bayram ve Genel Tatil, UBGT olarak kısaltılmıştır. Kamu kurum ve kuruluşlarında aylık ödeme dönemleri takvim ayı yerine ilgili mevzuat gereği her ayın 15’i aybaşı takip eden ayın 14’ü ise ay sonu olarak belirlenmiş olup, tahakkuk işlemlerinin buna göre yapılması, yıl geçiş dönemlerine dikkat edilmesi, konuyla ilgili tebliğ ve genelgelerin takibi gerekmektedir.

 

Saatlik sistem: Bu sistemde işçinin haftalık çalışma süresini 5 veya 6 iş gününde tamamlaması seçenekleri dikkate alınır. Ayrıca ay içinde iş günü sayısı, hafta tatili sayısı, varsa UBGT sayısı tespit edilmelidir. Çalışma süresinin beş güne dağıtıldığı durumlarda, Cumartesi veya akdi tatil çalışması çalışılan günlere dağıtıldığından, bu sistemde (saatlik) ayrıca akdi tatil olan gün için herhangi bir ücret tahakkuk ettirilmez. Toplamda, tatil günleri dahil genel olarak 28 çeken ayda 210; 30 çeken aylarda 225; 31 çeken aylarda ise 232,5 saatlik ücret ödeniyor olsa da haftalık çalışma süresinin beş güne paylaşılarak uygulama yapıldığı durumlarda çalışılan günlerin ay içi dağılımına göre saatler farklılık gösterebilmektedir.

 

            Örnek A) İşçi haftalık 45 saatlik çalışmasını 6 günde tamamlıyor, yedinci gün hafta tatili. Ocak 2021 ayında 25 iş günü, 5 Hafta Tatili (HT) ve 1 Ulusal Bayram Genel Tatil (UBGT) mevcuttur. Buna göre işçinin ücreti; (25 x 7,5 ) + (5 x 7,5)+ (1 x 7,5)= 232,5 saat x 15,90 TL/Saat) = 3.696,75 TL, olacaktır.

 

            Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 24 iş günü ve 4 HT bulunmaktadır. Buna göre bu işçinin Şubat ayında ücreti ; (24x 7,5) + (4x7,5) = 210 saat x 15,90 TL/Saat = 3.339,- TL, olacaktır.

 

Ancak bu ücret işçinin Şubat ayında hak ettiği ücrettir. 5510 sayılı Kanun gereğince tam çalışma halinde prim gün sayısı tüm aylar için (28-29-30-31 güne bakılmaksızın) 30 gün üzerinden bildirilecektir. Diğer taraftan örneğimizde olduğu üzere işçinin ücreti, kanuni asgari ücret olduğu için Kuruma kazanç bildirimi 30 gün üzerinden olacağından; aynı zamanda Asgari Ücret SGK prime esas kazanç alt sınırını da oluşturduğundan, 30günlük Asgari Ücret olan 3.577,50 TL SGK Primine esas kazanç olacaktır. Buna bağlı olarak işçinin Şubat ayı fiili kazancı olan 3.339 TL ile 3577,50 TL olan Alt sınır arasındaki 238,50 TL tutarındaki farka dair işçi ve işveren primlerinin tamamı, ilgili mevzuat gereğince işverence ödenecektir.

 

Bu örneği 15 Ocak-14 Şubat dönemi için yapalım: Dönem içinde 26 işgünü ve 5 HT mevcuttur. Buna göre işçinin ücreti; (26x7,5)+(5x7,5)= 232,5 saat x 15,90 =3.696,75 TL

 

Örnek B) İşçi 45 saatlik haftalık çalışmasını 5 günde (yani günde 9 saat fiili çalışma yaparak) tamamlıyor. Her haftanın altıncı günü akdi tatil, yedinci günü ise hafta tatilidir. Ocak 2021 ayında 5 Cumartesi, 5 Pazar ve 1 UBGT düşüldüğünde işçinin fiili çalışma yaptığı 20 iş günü kalmaktadır.

Buna göre bu işçinin o ayki ücreti; (20 x 9) + (5 gün HT x 7,5) + (1 Gün UBGT x7,5 ) = 225 saat x 15,90 TL/Saat = 3.577,50 TL, olacaktır.

Görüldüğü üzere ayın başlangıcındaki Cumartesi çalışması sistemin özelliği icabı bir önceki ayın son haftası içine yayıldığından ve o ayda dikkate alındığından, burada sanki 7,5 saat eksik kalmış gibi bir algı oluşsa da yapılan tahakkuk doğrudur.

 

Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 20 iş günü, 4 Cumartesi ve 4 HT günü bulunmaktadır.

Buna göre bu işçinin Şubat ayı ücreti ; (20 x 9) + (4 HT 7,5) =210 saat x 15,90 = 3.339.-TL, olacaktır.

SGK primleri açısından ise tam aylık bir çalışma durumunda SGK primi kesilecek olan kazanç; 3577,50 TL olacak; bununla 3.339,00 TL arasındaki farka dair tüm primler işverence ödenecektir.

Bu örneği 15 Ocak-14 Şubat dönemi için yapalım: Dönem içinde 5 AT, 5 HT ve 21 çalışma günü mevcuttur. Sistem gereği AT günü için ücret tahakkuk ettirilmez. Buna göre işçinin ücreti; (21x9)+(5x7,5)= 226,5 saat x 15,90 =3.601,35 TL

 

 

Günlük sistem:

 

Örnek A)

İşçi 45 saatlik haftalık çalışmasını 6 günde tamamlıyor, yedinci gün hafta tatilidir.

Böyle bir çalışma biçiminde Ocak 2021 ayında; iş günü 25, hafta tatili 5 ve UBGT 1 gündür. Buna göre; (25 x119,25) + (5 gün HT x 119,25) + (1 Gün UBGT x 119,25) = 3.696,75 TL, hak edecektir.

 

Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 24 iş günü ve 4 hafta tatili mevcuttur. Buna göre; (24 x 119,25 ) + (4 x 119,25)=3.339.-TL, olacaktır.

 SGK primleri açısından ise tam aylık bir çalışma durumunda SGK primi kesilecek olan kazanç; 3.577,50 TL olacak; bununla 3.339,00 TL arasındaki farka dair tüm primler işverence ödenecektir.

 

Örnek B)

İşçi 45 saatlik haftalık çalışmasını 5 günde tamamlıyor. Haftanın altıncı günü akdi tatil, yedinci günü ise hafta tatilidir.

Bu çalışma sisteminde,  Ocak 2021 ayında 5 Cumartesi, 5 Pazar ve 1 UBGT düşüldüğünde fiili çalışma yapılan 20 iş günü kalmaktadır. Buna göre işçinin ücreti ; (20 x 119,25) + (5 gün AT x 119,25) + (5 Gün HT x 119,25) + (1 Gün UBGT x 119,25 ) = 3.696,75 TL, olacaktır.

Bu örnekte Cumartesi çalışması haftanın çalışılan günlerine paylaştırılmış olsa da günlük ücret sisteminin bir gereği olarak saatlik sistemin aksine AT (Cumartesi veya başka bir günde olabilir) hesaplamada dikkate alınır. Böylece günlük asgari ücret (3.577,50/30);  119,25 TL olduğundan -devamsızlık hali hariç- çalışılmış olan ve çalışılmış sayılan tüm günler hesaba katılmış olmaktadır. Özetle; günlük ücret sisteminde işçi haftalık 45 saatlik süreyi 5 veya 6 günde tamamlanmış olsa da ilgili ay/dönem kaç gün çekiyor ise o kadar ücrete hak kazanır.

 

Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 20 çalışma günü, 4 gün AT ve 4 Gün HT bulunmaktadır.

Buna göre bu ayda işçinin ücreti;  (20 x 119,25) + (4 x 119,25) + (4 x 119,25) = 3.339.-TL, olacaktır.

SGK primleri açısından ise tam aylık bir çalışma durumunda SGK primi kesilecek olan kazanç; 3.577,50 TL olacak; bununla 3.339,- TL arasındaki farka dair tüm primler işverence ödenecektir

Örnek A ve B’nin Ocak 2021 bölümünü 15 Ocak-14 Şubat dönemine uyguladığımızda işçi her iki durumda tatil günleri dâhil işçi 31 günlük ücrete hak kazanır.

 

Önemli bir açıklama;

Yukarıdaki bazı örneklerde işçinin ücretinin aylık Asgari Ücret olan 3.577,50TL’nin altında oluştuğu görülmektedir. İşçi buradan hareket ederek işvereninden 3.577,50 ücret talep edemeyecektir. Çünkü hesaplanan bu ücret zaten Günlük Asgari Ücret esas alınarak hesaplanmış olduğu için işçi, Asgari Ücretin altında ücret aldığı iddiasında bulunamayacaktır.